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裁员裁掉的都是业绩差的,你想错了!

2016-04-05 15:19:36来源:互联网热度:评论

公司召开了一个很重要的会议,你却没有被邀请。在会议上,一位高级主管宣布,由于没能完成公司业绩目标,有150名管理者要被裁掉。这次会议的目的就是确定裁员名单。对你来说,关键问题是:“怎么让自己逃过此劫?”

公司召开了一个很重要的会议,你却没有被邀请。在会议上,一位高级主管宣布,由于没能完成公司业绩目标,有150名管理者要被裁掉。这次会议的目的就是确定裁员名单。对你来说,关键问题是:“怎么让自己逃过此劫?”

20世纪60年代时,梅尔文·勒纳(Melvin J. Lerner)曾描述过一个叫做“公正世界理论”的心理现象:人们更愿意相信坏事只会发生在坏人身上。比如说,在裁员过后,幸存者普遍会认为公司解雇的都是表现很差的员工。

裁员裁掉的都是业绩差的,你想错了!

但事实真是如此吗?

为了回答这个问题,我们找到了一家美国《财富》100强的公司,该公司刚刚经历了一次大规模裁员,我们从中收集了丰富的数据,试图找出公司决定员工去留的依据。结果发现了一个意料之外的因素:一贯优秀的工作考核记录。在被裁掉的员工中,只有23%的员工前一年获得了负面的工作考核评价。也就是说,被裁的员工中77%的人根本不知道被解雇的原因。

但是当我们研究了所有被裁员工前两年的360度工作评定,并询问了裁员的原因之后,发现了一系列持续性的问题,一切都不是毫无征兆。我们总结了六个因素,它们是危险来临的信号。那些被裁掉的人,至少符合其中两项。

1、没有战略眼光你被开除了,因为…

在不幸被裁的150名员工中,多数都没有担任过战略制定的工作。这导致在360度评估中,同事们认为他们制定战略的能力很差。整体来说,在战略能力的排名中,那些被裁的人排在32百分位,也就是说,有2/3的同事排在他们之前。关于这点,他们其实有机会亡羊补牢,因为在前两年的评估中,他们就已经收到过关于自己战略能力的反馈了。

但他们为什么没有改观?其中一个原因是他们虽然工作努力,但太过专注和狭隘,过分强调当下的运营、技术或者职能问题。这些人都拥有具有价值的技术或者职能专长,但问题是,大多数公司最需要的是那些能够找到致胜战略,确保公司竞争优势的人才。

2、表现不稳定你被开除了,因为…

360度评估同样发现了问题所在:被解雇的员工在成果交付(Delivering Results)的排名中明显偏低。这些人在过去两年里曾有过各种问题,比如没有按时完成工作,参与的项目最终失败,或者表现太差,拖垮了团队水平。尽管他们自认为工作非常努力,但在360度评估中,别人眼中的他们效率不高,每况愈下,甚至被认为工作懒散。一些较为年长的员工,在同事眼中似乎已经提前过上了退休的日子。

3、职业道德有污点你被开除了,因为…

这点并不常见,但是一旦出现这类问题,员工就会被解雇。道德滑坡的范围很广,包括:不遵守公司的规定;对同事有不当言论,或不当关系;在财务方面有不当行为,比如通过制造虚假发票,将剩余款项从一个预算挪移到另一年等。这些问题除了说明该员工不诚实以外,更大程度上反映了此人孱弱的判断是非的能力。

4、人际交往能力差你被开除了,因为…

很多不善人际交往的人,会因为技术能力获得晋升,但最终一定还会因为人际交往能力差而遭遇失败。总体而言,这150名管理者在人际关系和交往技能的360度评估中,排名都很低。

很多人被看作是软弱的领导者,无法影响他人,带动革新;另一些人则很难相处,会让人觉得充满恶意、暴力、愤怒、冲动、好斗;还有人则被认为是毒害工作气氛的“凶手”。为什么公司一定要等到裁员时才将这些张狂的员工裁掉呢?别忘了,他们当中很多人也有才华。

5、拒绝改变你被开除了,因为…

在包含了全球3.5万名领导者的360度评估中,我们发现,管理者对待反馈的意愿和其整体的领导力之间有着强烈的相关性。

我们甚至发现,随着工龄的增长,人们会逐渐减少寻求建议和积极应对反馈的行为。总体来说,最差的领导者会认为,自己是依靠才华获得晋升,只要一如既往就可以了。但最好的领导者会持续寻求反馈,找到改进的方法。

6、没人拥护你你被开除了,因为…

在被解雇的人中,几乎过半的管理者都缺少拥护者。因此,在生死攸关的会议中,没人为他们说话,他们没有支持者。教训显而易见。你不仅要知道“谁是你最强的支持者?”更重要的是,要有多个这样的支持者。

在裁员期间,每个人都要谨小慎微。公司决定解雇某个人,至少出于两个或两个以上的正当理由。

另外,积极的考核评价,甚至晋升,都可能带来虚假的安全感。360度评估证明了我们长期以来的一个发现,那就是:你的优势会让你获得晋升——但在动荡时期,要特别注意自己的缺点,因为它们才是你被裁的真正原因。


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