HR369人力资源网 > 职场 > 职业案例 > 没有老板管你的工作,到底好不好?

没有老板管你的工作,到底好不好?

2016-08-11 15:32:36来源:哈佛商业评论热度:评论

哈佛商学院教授泰瑞莎·阿马比尔(Teresa Amabile)的一项研究显示,员工判断一天工作好坏的重要指标有两个,分别是:

哈佛商学院教授泰瑞莎·阿马比尔(Teresa Amabile)的一项研究显示,员工判断一天工作好坏的重要指标有两个,分别是:

同事是否提供资源、建议和帮助;

能否感到组织每天都在进步,哪怕是最微小的进步。

显然,这两个因素都与创造性解决问题、个人驱动力和工作投入度高度相关。

如果可以选择,你是愿意根据领导指令工作,还是自主工作同时承担相应责任呢?

指令式管理,往往通过固化层级来保持秩序和清晰性;而自治组织则力主扫除每个人在日常工作中进步的障碍,将员工培养为提升彼此表现的催化剂。

未来,大多数企业,尤其是大公司,都会部分采用而非全部采用自治管理方法

究竟什么是自治组织?它都有哪些优势与不足?

对于合弄制(holacracy,也译为“全体共治”)等自治组织形式,评论两极分化:一方认为,“没有老板”的扁平结构能提升灵活性和员工参与度;另一派则视之为脱离实际、天真的社会实验。

然而,若想客观准确给出评价,就必须超越“后官僚主义”“后结构主义”“信息原则”和“有机组织”等热词,分析自治组织发展变化的动因及具体运作方式。同时,这些探讨应涵盖一线运营层面和公司整体战略、政策层面。

根据我们的研究和实践经历,自治制度的某些要素可以为各个企业所用,但全盘采纳可能会带来严峻挑战。

自治制度吸引力何在?

作为管理者,找到稳定性和适应性的平衡点并不容易;即便理念正确,让整个组织恰当执行仍很困难。因此从几十年前开始,管理者就在积极考虑让团队通过自治实现这种平衡。

20世纪70年代和80年代,自治团队已经很常见,并演化为不同形式:在欧洲成为参与式管理和产业民主的同义词;在日本演化为质量圈和持续改善;在美国成为创新专项团队的整体设计。

自治制度为很多公司带来突破,其中多数是制造业和服务业公司:1987年,沃尔沃在瑞典卡尔玛的工厂将车辆缺陷率降低90%;1989年,联邦快递差错率下降13%;80年代末到90年代初,C&S Wholesale Grocers建立自治仓储管理团队,成本比竞争对手低60%,而通用磨坊采用自治制度的工厂生产效率提高40%。

在整个20世纪90年代,为在复杂多变的工作环境中提升效率,自治团队变得更为普遍。在大多数采纳自治制度的企业,只有一小部分员工参与其中,通常是在适应性重于稳定性的领域。这部分员工逐渐能够自主监控自己的工作表现,并不断调整自治团队的规则。

20世纪80年代,管理学者沃伦·本尼斯(Warren Bennis)和亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)都观察到,组织的管理结构正变得灵活和非正式。10年后,从互联网衍生出了“网络化公司”的概念。

近年来,受开源运动、敏捷方法和共享经济启发,参与式、互动式的管理模式开始出现,包括合弄制、豆荚式组织(podularity,源自敏捷开发,将任务分解为若干部分,尽可能减少规划,保持快速迭代)等;一些企业还创造了独特的模式。上述新做法的目标都是通过自治来平衡稳定性和适应性。

如果说传统组织像一架机器,按照经典物理学规律精确预测和控制每个零件的活动,自治组织更像一个有机体,按照生物学规律快速增殖和演化。

自治组织长什么样?

自治组织有很多变种,但最知名、规则最详尽的是“合弄制”。今天重点剖析合弄制,一方面因为它的模式较清晰,易于分析,另一方面因为它最常见,实践规模最大。

自治组织通常有3个特点:

特点1:团队即结构。

自治组织的基本单位是团队,而非个人、业务单元、部门或事业部。在团队内部,每个人的角色和分工由集体决定。和传统组织一样,不同项目、职能(财务、技术和销售)和业务领域(客户、产品和服务)由不同团队负责,但采用自治制度的企业团队数量更多,职责划分更精细。

相比严整的组织形式,自治组织的模块化性质使项目更容易启动。随着员工持续评估组织需求的变化,团队相应成立或解散。传统组织中的项目团队与此类似,但在矩阵结构的作用下,不同临时团队在没有关联后也经常绑在一起。

在自治组织中,各团队的稳定性有所不同;随着新的目标、任务和项目出现,员工会建立专门团队。例如,当发生金融危机、当地警察射杀黑人平民等重大事件时,美国圣路易斯市公共电视台KETC会派出临时团队,收集来自社区的声音和故事。

特点2:团队自主规划和治理。

虽然自治组织很大程度上取消了传统层级,但各团队还是从属于一个整体架构,并且参与塑造和完善这个架构。合弄制组织拥有一部“宪法”,规定各个圈建立、调整和解散的原则。

在总体原则之内,每个圈可以设计自己的形态,并享有自治权。“宪法”并不具体规定工作流程,而是大略解释各个圈怎样建立和运作:如何确定和分配角色,怎样定义不同角色的边界,以及各个圈之间如何互动。

特点3:领导权因时因地而变。

在自治组织,领导权分配角色而非个人(一名员工往往在不同团队承担多个角色)。随着工作情况变化,团队创造和定义新角色,领导职责也持续变化。为确保这类调整顺畅进行,技术支持非常必要。

合弄制组织一般利用GlassFrog、holaSpirit等企业管理软件,明确定义每个圈、每个角色的目标、职责和决策权,相关信息对所有员工开放。高度透明让跨团队整合变得容易;相比传统组织,自治组织中高度细分的角色更容易定义和安排。


您的支持是分享的动力

上一篇:前世界首富墨西哥电信大亨:一周工作三天就够了!
下一篇:最后一页

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到