HR369人力资源网 > 职场 > 职场扬帆 > 中年高管求职路上的“四道关”正文

中年高管求职路上的“四道关”

2015-04-17 14:07:27来源:互联网热度:评论

人年轻的时候喜欢猎奇,喜欢去不同的企业、不同的环境看看,就像现在的80、90后,他们不愿意在一个企业一直工作下去,是因为他们觉得年轻、任性,我有时间和精力,可以多尝试。但当年纪到了不惑之年,似乎人们更多的是求稳、求安全,燥动的心开始平息,留下的是和谐与共赢。

中年高管求职路上的“四道关”

中年高管求职路上的“四道关”

职场中年人在求职时,和年轻人的考量因素大不相同。只是,人们常常“只缘身在此山中”,该拨开云雾了。

我最近刚刚离开了一家企业,正在思考未来的发展之路。正在此时,原来曾经一起工作过的高管,邀我去他新就职的公司坐坐,叙叙旧,还说会有惊喜。

结果到了才发现,原公司昔日的几大副总都在这里,简直是老同事聚会,真是惊喜!大家都至少3年没见,想说的话真多。更令人意外的是,原来这几个老同事、老高管,都已经在这家公司一起工作了。惊喜之余,我这个做人力资源的,不禁在想:为什么这些人会凑在一起,难道大家都找不到其它工作吗?这些可都是我当时从各地挖来的行业精英啊。我不禁急切地和他们探讨究竟,将其原由在这里与大家分享一下。

“等不及”的信任

现在高管跳槽及空降的成功率并不高,究其原因,无外乎是老人对新人的不接纳、不满意:天下是我们打的,你们外来户有什么作用?这年头最难获得的就是信任。

我和一个民营老板的谈话,一直让我记忆犹新。这个民营老板空降了一个总裁,同时要求人力资源把现有的高管全部开除或者调岗。同时,答应新任总裁可以招两个自己熟悉的人做左膀右臂。我当时不解,感觉这个老板太没人情味,其他员工会怎么看?公司的文化会变成啥样?

于是和他理论,他却说:我之所以空降总裁,一定是现在的团队不能实现我的目标,而新总裁到位后,其做事的方法可能会让现有的人不适,且人都有排外心理,这样会造成两种结果,一是新来的总裁需要先让高管们认可,于是需要温水煮青蛙慢慢来,但我作为老板,不能等;二是他来了就大刀阔斧地去做,但会让其他高管不舒服,以致其他高管到我这投诉其种种不好。有几个老板的耳根那么硬?而哪个人是完人,不会有任何问题?于是,人际斗争就成为企业运行的潜规则。哪个老板也不想看到这种局面,也只能快刀斩乱麻。

现在想来,这个老板是对的。而老板之所以愿意让新任总裁带两个“自己的人”,也是出于工作的推进,如果没有顺手的人,工作似乎也没那么容易推进,这应该就是信任吧。我开始愈发理解信任的重要性,而且信任需要时间和媒介,这两者都不容易快速实现,企业给新人的自我证明周期往往是3个月,如果想让对方接纳和认可,其实就是建立信任,才有可能会顺利融入企业和工作。但“高处不胜寒”,职位越高,获得信任就越难。

因此,我开始理解,为什么大家愿意重新在一起工作,因为缩短了建立信任的周期,这对于企业和高管似乎都不是坏事。

“奢侈”的默契

不知道各位有没有这样的经历,大家一起工作时间长了,都会有很大的默契,哪怕是一个眼神、一句话。

我和一个大学老师关系不错,经常一起交流沟通,而且我有一个不好的习惯,就是喜欢“管”人。前两年,因为和她一起做项目,总控制不住自己去要求对方、管理对方,对方曾经不懂人力资源、不懂培训、不懂如何做PPT,但被我逼得也可以做出超级专业的PPT了,现在已然被称为大师。因为我长期在企业中工作,有时要用PPT却实在是没时间做,于是,我总是骚扰她,我出思路,她做PPT,配合得天衣无缝,这应该就是默契了。

饭桌上,大家也提到这个问题,这个公司的总裁正好也是我原来的同事,他说,这几个人没来之前,他做事总是事倍功半,原来高管做出来的方案,都不是他想要的,他就不明白了,有这么难吗?怎么就做不出来?不得已,他先把自己原来的助理请到了这个公司,发现立刻顺畅了很多。而随着业务的扩大,不给力的事情又层出不穷,而外面招聘的人,总会无意中拿来和原来的下属相比,结果是薪水不低,能力不足。于是,有了助理的经验,开始大胆地与原来团队的高管沟通、引进。

“求认同”的环境

人力资源的人都知道,招聘高管的时候,难的不是看专业,而是看文化、价值观是否匹配。每个人的成长经历不同,其价值观很难与某一个企业完全匹配。尤其是民营企业,企业文化就是老板文化,在老板授权充分的情况下,那就是总裁文化。于是,人开始活圈子、环境,也就是常理所说:物以类聚、人以群分。价值观类似的人,沟通成本也相对比较低。而只要大家一起工作过,相互间了解了,其认同与不认同显而易见。于是,这样的人再聚在一起,总是很容易沟通和达成共识。

前段时间,一个IBM的朋友说,他出来,和几个人一起做了一家公司。我非常好奇地问他:这些合伙人都是啥背景?朋友说:都是IBM的同事亦或熟人。这些人一起出来共同创业,是本着彼此价值观、文化的统一,他们都在相同的环境中工作了多年,塑造了类似的价值观,而彼此对未来的需求与渴望又比较相似。

同时,还有崇拜效应,即有的人是因为崇拜而跟随。怪不得经常听某个企业在找人的时候说,我要挖某个公司的人,因为他们公司的文化和我们比较相符。

“渐行渐缓”的人性

人年轻的时候喜欢猎奇,喜欢去不同的企业、不同的环境看看,就像现在的80、90后,他们不愿意在一个企业一直工作下去,是因为他们觉得年轻、任性,我有时间和精力,可以多尝试。但当年纪到了不惑之年,似乎人们更多的是求稳、求安全,燥动的心开始平息,留下的是和谐与共赢。

这就是人性,总有年龄阶段、个性上的不一致。但人也许按照本性来做事,会来得更潇洒、快乐。饭桌上闲聊的同时,我在不断观察着我这些曾经的伙伴们,我看出他们发自内心的快乐,这种乐不是“痛并快乐”,而是一种相濡以沫的快乐。而且发现他们对于彼此的包容性强于对其他人的包容,彼此的缺点似乎也不那么突出了。同时,工作之余产生了类似于家庭的包容舒适氛围。

这些情境让我有些恍惚,不时地回忆着自己20多年来的职业生涯之路。脑子中清晰地回想着3年前和一个老同事见面聊天的情景:当时,我给某个企业做管理顾问,该企业需要招聘一位CEO,我瞬间想到了人选,于是,相约见面且相谈甚欢。但对方没有答应我的邀请,原因很简单,他和老板不熟,虽和我熟,但我仅是个顾问。他不愿意再去花时间和不熟悉的老板建立信任。哪怕去一家薪水低一些的企业,只要老板认识且认同就好。

那时,这位朋友47岁,我还笑话他年纪大没激情了,不像原来我认识的他。但现在觉得,他的话是有一定的道理。人到中年的高管们,是不是遇到了同样的困惑?且行且多思吧。


您的支持是分享的动力

上一篇:社交关系网:你需要培养3种关键习惯
下一篇:28岁成为CFO 十一步成长路线值得你学习

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到