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月薪从4000元到10000元 只需一个观念的转变

2016-04-25 11:36:07来源:互联网热度:评论

到底是什么因素影响一个人在学习工作中的表现,人们有许多看法。这个人学习成绩好,因为他智力高。这个人工作绩效好,因为他经验丰富,勤奋努力。

心念一闪,震动十方。

有一些观念,了解与不了解,对人生造成的影响天差地别。例如,一个普通的大学毕业生,如果不能深刻理解“现金流”,当他有一笔资金,他有极大可能选择买房买车。如果他理解深刻,他更可能是利用这一笔资金投资P2P、股权、基金等。

到底是什么因素影响一个人在学习工作中的表现,人们有许多看法。这个人学习成绩好,因为他智力高。这个人工作绩效好,因为他经验丰富,勤奋努力。

这样的结论很容易得到认可,但这样的思考,几乎不需脑力,属于一阶思考,对于我们的指导意义不大。如果学习成绩好诉诸于智力,除非你能提升个人智力,否则你什么也做不了。如果接受勤奋就能提高工作绩效,那你可能就会觉得那些不勤奋反而创造极高价值的人,是如神一样的存在。

对于这样的问题,一阶思考得出的结论通常正确而无用,我更相信心理学家通过实证研究得出的理论。

两类目标设定

在工作、运动、学习中,人们通常持有两种不同的目标:你是注重良好的表现从而体现能力(be-good),还是注重进步成长以及精通某种手艺或学问(get-better)?

心理学家把前者称之为绩效目标(performance goal),后者称之为精熟目标(mastery goal)。

绩效目标:展示自己聪明、有才、有能力或业绩优于他人的意愿。

精熟目标:发展或增强某种技术和能力的意愿。

持有绩效目标的人,通常会把关注点放在特定结果上,而且这样的目标设定通常会与自我价值紧密相关。选择这样的目标是因为完成这样的目标能给我们带来自我肯定,使我们看上去更聪明、更有才。

持有精熟目标的人,他们不关注特定结果,而会关注过程中自己是否有进步,是否学到了东西。这种目标设定,通过关注自我提升而非自我肯定,与自我价值紧密相连。

那么,这两类不同的目标设定会产生什么影响?各自适用于什么范围?

绩效目标

心理学家Andrew Elliot让学生参与一个拼字游戏[1]。

游戏规则:先摇一组骰子,骰子每面都标有字母和分值,参与者要用这些字母拼出尽可能多的单词并得分。

A组学生被植入绩效目标的心理状态,他们给告知:“游戏的目标是为了比较大学生解决问题的能力。”

B组被植入精熟目标的心理状态,他们被告知:“游戏的目的是学习如何把这个游戏玩好”。

A组和B组中,又各有一半的学生被告知:如果表现够好,在大学课程中能得到附加分(诱惑性奖励)。

结果如下。

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可以看出,无附加分的时候,绩效组和精熟组的得分相当。但有附加分的时候,绩效组获得180分,精熟组得分120分。

绩效目标在处理各式各样的任务中能取得好成绩,但实验发现,这样的任务中,参与者明显没有感觉到挑战性,大部分人都能拿高分。当事物变得复杂而困难时,绩效目标就失效了。

精熟目标

心理学家Laura Gelety和Heidi Grant Halvorson设计了一组实验,为了观察两种目标设定下人们如何处理困境[2]。

实验所有参与者均被告知,研究人员对于他们解决问题的能力感兴趣。其中,A组被告知,测试成绩反应了他们的分析能力,他们的目的就是试图拿高分。B组被告知,该任务是为增强他们的能力而设计的,他们的目标是抓住这个颇有价值的学习机会。实验中,研究人员不断变化题目难度,掺入一些无解的题目,为了让参与者感受到挑战。

Heidi Grant Halvorson总结了实验结论。

在这些实验里我们发现,那些怀有“进步”目标的人们没有被题目难度变化所干扰。不论我们做什么,他们在简单和复杂的情形中表现得同样好。但“表现”目标组里则呈现出截然不同的现象,困难或障碍严重影响了他们的解题水平。

Heidi Grant Halvorson和Carol Dweck也做了类似的实验,观察学生的目标设定与整学期成绩之间的关系[3]。

我们发现,那些积极追求精熟目标的学生总成绩更好,而这好成绩恰恰是因每次考试都在进步而取得的。精熟目标并没有带来多高的首次考试成绩,它的益处是在接下来的考试中体现的。

那些注重通过成绩证明自己的学生则体现出相反的规律,他们的表现呈退步状,尤其是在首次考试成绩不佳的情况下。

除了课堂之外,同样的现象也发生在商业环境中。心理学家Don VandeWalle研究了一家拥有2000多个产品线的医疗器械设备经销公司中153名员工的销售业绩,发现如下[4]:

注重“表现”并没有带来更好的销售业绩。反之,那些强烈怀有精熟目标的销售人员投入更多时间和精力进行销售,也能制定更好的计划,因此精熟目标越明确的人销售额就越高。

另外一些研究发现,在遭遇巨大挫折时,持有精熟目标的人比持有表现目标的人更少抑郁。追求表现目标的人越沮丧越无法做出有建树的举动,不仅不易付诸行动解决问题,而且还会影响到生活的其他方面,例如碗池餐具堆积,脏衣成堆,课本积灰[5]。

目标转化

简单总结以上的陈述:处理简单事务,持有绩效目标能有效提高表现。处理有挑战性的事务,持有精熟目标能有效提高表现。

这只是一个简单总结,明确了适用范围。但不要忘了,精熟目标在很多情景中都优于表现目标,例如处理困境时的心态调整、挫折中的行动决策等。

但现实中,精熟目标往往只能由个人自我设定,因为绩效目标通常是一个组织台面上的指标,要分配到个人,可以质疑,但你不能去质疑,这是政治正确的问题。考虑到大部分国内的老板是实用主义者,如果你今年看了这篇文章,明天去跟老板讲,我不追求绩效,我工作的目标是学习,那么你被炒鱿鱼的黑锅我可不背。别期望一个组织能设定精熟目标,除非老板有如此理念。

在个人目标转化中,也会存在一些难题。首先,你得认清自己属于哪一种目标类型,这需要动用元认知来自我监控,发现系统问题,并且去改变。如果你是绩效目标型的人,在发现这个问题后,也许就会如上文提到的,产生挫败感,怀疑自我价值,避免直面问题。这是第一个难题。

然后,在台面的绩效指标下,得尝试着转化观念,从关注绩效结果到关注学习过程:提出疑问并寻找答案,运用深层次的信息处理策略,寻找学习内容里的主题、关联以及基本原理,而不是表面信息处理。数项实验均发现,追求成长与进步能获得更多的快乐与乐趣,高度关注过程会获得极大的参与感。这样的转化有一些反常识,需要付诸认知加工与行动,这是第二个难题。

我不相信经验,我相信科学。关注学习过程比关注绩效有更好的工作学习表现,不是臆测,不是强词夺理,是一个经得起实证的科学观念。仅仅是一个观念,就能对我们生活产生如此大的影响,正所谓,心念一闪,震动十方。

References:

[1] A. J. Elliot, M. M. Shell, K. Henry, and M. Maier, “Achievement Goals, Performance Contingencies, and Performance Attainment: An Experimental Test,” Journal of Educational Psychology 97 (2005): 630-40.

[2] L. S. Gelety and H. Grant, “The Impact of Achievement Goals and Difficulty on Mood, Motivation, and Performance,” unpublished manuscript, 2009.

[3] H. Grant and C. S. Dweck, “Clarifying Achievement Goals and Their Impact,” Journal of Personality and Social Psychology 85, no. 3 (2003): 541-53.”

[4] D. VandeWalle, S. Brown, W. Cron, and J. Slocum, “The Influence of Goal Orientation and Self-Regulation Tactics on Sales Performance: A Longitudinal Field Test,” Journal of Applied Psychology 84

[5] H. Grant, A. Baer, and C. Dweck, “Personal Goals Predict the Level and Impact of Dysphoria,” unpublished manuscript, 2009.

Heidi Grant Halvorson, Ph. D. “Succeed.”


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