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职涯规划务求稳扎稳打

2014-10-10 09:31:19来源:互联网热度:评论

如果基础没打好,将无法顺利升学。职涯成长过程亦雷同,工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。 职涯成长的特性,在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系,而是呈现S型曲线。

工作生涯的成长过程,与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中,必须从小培养良好的读书习惯与方法,并且打好基础,就像小学的加减乘除、中学的代数到大学的微积分,循序渐进地学习更高深的知识,如果基础没打好,将无法顺利升学。职涯成长过程亦雷同,工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。 

职涯规划务求稳扎稳打

职涯成长的特性,在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系,而是呈现S型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人,在一家公司中从基层做起,面对初接触的工作内容,从完全不懂到了解,接着熟悉工作内容进入状况,此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件,必须在熟练之后,进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解,达到精通的程度,亦即对工作项目并非个别、单一地了解,而是通盘的掌握与贯通,能力才得以明显升级,并反映在工作职位上的提升,担任基层主管。这段能力升级的过程,通常需要2至4年的时间。 

升任为基层主管之后,必须统筹整个单位的资源,开始接触到领导与管理工作性质。针对此一新的范畴,又必须重新学习,从不懂到了解,进而熟悉、运用自如,待达到贯通的程度,能力再一次地升级,这个阶段需要的时间较长,通常约3至6年不等,视个人资质条件不同而有差异。随后,每个阶段升级之后,又会加入新的工作范畴,必须重复同样的过程。 

值得注意的是,针对工作内容当中的新领域,从开始学习到熟悉运作的过程中,个人能力的提升幅度相当有限,反映在成长曲线上甚至几近水平,唯有在运作熟练之后,进一步达到灵活运用,并且能够融会贯通,能力方能明显提升,达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练而不能精通,则工作稍遇变化,往往就不知所措,自然不足以担任主管,这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见所谓的“万年科员”,便是如此产生。

由于每个人的条件与素质不同,因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升,而停留在不同的层级。不过,透过正确的方法,还是可以使人突破限制,提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境,关键在于是否能善用各种方法辅导员工。 

每个人都希望在工作生涯当中不断学习、成长,俾使能力与职位有所提升,但往往会被许多无形的事物所羁绊,本身却不自觉。因此,主管在辅导部属时,必须先助其发觉这些限制并加以去除,也就是说,辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做,而是要告诉他本身该去除的障碍为何。这些障碍便是阻碍一个人从熟练工作内容之后,进而达到精通程度的阻力。 

阻碍一个人往更高层级提升的因素,最常见的有2种。首先是升上一个层次之后,一般人会希望奖赏自己,产生了休息的念头,失去继续学习成长的动力;或是到了高层之后,逐渐感到心满意足,因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。 

另一个问题是基础不够扎实。组织当中,任何一职位都不过是名称而已,真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任,不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通,因而无法领导部属。然而,当上主管之后,由于工作性质改变,已无法回头去重新练习基层工作,结果不仅无法在能力与职位上继续提升,反因不适任被撤换。因此,职涯的成长过程并非反映在有形的头衔,而是实质的能力,唯有实力够扎实,才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。 

职涯成长曲线还有另一特点,就是越往更高的层级,水平阶段持续的时间越长,从基层主管升上中级主管之后,往往需要长达5至10年的工夫,能力才能达到另一次的升级,产生足够的条件升任为高阶主管。组织当中除了有万年科员之外,还会有「中年危机」,便是不能认知此项特点所导致。中级主管担任多年却无法升职,便在中年时期衍生许多想法,很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人,高阶主管应先了解其实力够不够扎实,以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度等因素,藉各种条件评估其是否足以升职,如果答案是否定的,此人就算换了工作环境,拥有更高的头衔,但能力水平还是一样,更高的头衔不过是虚假的表象,限制还是存在。因此,职涯成长到越高的阶段,越需要具备耐心。 

一般而言,职涯的第一个10年通常是接受各种历练的阶段,第二个 10年是藉由先前打下的基础加以应用发挥,同时独立性逐渐提高。约莫经过20年之后,一个人才能累积足够的能量、能力与经验,独当一面。纵使一个人的资质极佳,学习速度较快,这段时间也无法压缩得太短,因为人的成长并非仅是知识的获取,还包括心智的成熟与人生经验的累积,这些都需要足够的时间。


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