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是时候消除职场性别偏见了?

2013-12-26 10:59:48来源:FT中文网热度:评论

如今在我们的项目中,女性学生的比例已升至41% 然而,企业高管中的女性依然寥寥无几,薪酬和升职机会方面的不平等仍旧存在,职场中还有一些细微以及不那么细微的性别偏见。为了改变这一切,我们能做些什么?下面将谈一谈哈佛商学院已着手采取的行动。

今年春天,当哈佛商学院(Harvard Business School)庆祝两年制MBA项目录取女性50周年时,我回到课堂,讲授一个新撰写的案例研究,内容是关于女性在哈佛商学院的经历。我在讲板上写下了三个年份:1963年,即8名女性开始她们第一年课程的年份;1988年,即从1963年到现在的中间点;最后一个是2013年。对这三个年份发生的事情,我都有着亲身感受。

是时候消除职场性别偏见了?

是时候消除职场性别偏见了?

50年前,我出生在印度,那时我母亲19岁。她曾非常渴望作一名医生,却因包办婚姻而与我父亲成了家,没能实现职业梦想。她一生从未在家庭以外的地方工作,对自己没能成为医生也没有感到特别强烈的遗憾。但她时常问自己,如果成长在一个可拥有更多选择的时代,她的生活可能会是什么样子。

25年后的1988年,我来到哈佛商学院作教员。那一年,女性学生占学生总数的25%.当教员的前几年里,我经常会向妻子寻求教学方面的建议,那时她刚刚拿到MBA学位,正准备开始自己的职业生涯。我妹妹则是一位心脏病医生。她们这代人感到,自己有了比我母亲那代人多得多的职业选择。

如今在我们的项目中,女性学生的比例已升至41%.然而,企业高管中的女性依然寥寥无几,薪酬和升职机会方面的不平等仍旧存在,职场中还有一些细微以及不那么细微的性别偏见。为了改变这一切,我们能做些什么?下面将谈一谈哈佛商学院已着手采取的行动。

首先,我们可以对课堂的学习效果进行统计和管理。过去三年,我们分析了学生课堂表现的性别差异。鉴于课堂参与度是我们评分机制的一个关键因素,我们跟踪了教授们所用的、吸引学生融入课堂的模式,并努力帮助男性学生和女性学生有效参与课堂教学。通过为每名学生创造进步的机会,我们已经能够在缩小学习效果的差距方面取得实际进展。

商学院还可通过开展前沿的学术研究,来促进女性的职业发展。如果我们的教师能创造新的战略或治理理论,那么他们也能够发明新的方法,来应对为两性均创造足够机会的管理挑战。例如,我的同事罗宾?埃利(Robin Ely)针对如下这个问题做了开创性的研究:“第二代”性别偏见通常会如何设置无形的障碍,来阻碍女性成长为领导者。我们还在努力增加以女性为主角的案例的数量。我决心把我们的研究精力集中在更深刻洞察女性面临的挑战上,并找到相应的解决方案。

第三项努力是让男性更多地投入到此事中来。这方面的努力已经开始了。当我和学生们谈到有关“事业和家庭”的问题时,我惊讶地发现,男性学生对这个问题的关注程度与女性学生是一样的。他们意识到,如果企业不想办法帮助家庭(而不仅仅是女性)处理好和事业之间的平衡,他们同样会受到影响。今年,哈佛商学院女学生协会(Women‘s Student Association)创立了一个新项目,任命了若干“男性大使”——这些男性加入了女学生协会,并参与该协会主办的活动和讨论。

这类举措可拓宽两性间对话的范畴,使之不再局限于一些人眼中老一套的“女性话题”。在我们此次举办录取女性学生50周年庆典期间,最鼓舞我的是学生们的一贯乐观态度,他们认为这个问题是能够得到解决的。可以想象的是,有朝一日我们再也不必讨论这个问题。

作为一位带着与众不同的看法和感受加入哈佛商学院的人士,我对自己获得的令我成功超越梦想的机遇心存感激。因此,我很看重一点,即哈佛商学院在下决心解决这个复杂的问题。如果哈佛商学院能找出在我们的校园里解决这个问题的方法,我们就可以向学生们展示,如何领导他们自己的企业做出改变。最终,我们也许会成为指引商界的一座灯塔。


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