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人才洗牌!失业离每个人都不远

2017-06-30 11:06:44来源:互联网热度:评论

行业竞争越来越激烈,每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度。如今,很多公司招募中层,年龄段已经锁定在80后,部分公司甚至只招85后,70后已经淡出招聘市场。

行业竞争越来越激烈,每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度。如今,很多公司招募中层,年龄段已经锁定在80后,部分公司甚至只招85后,70后已经淡出招聘市场。

职场35岁危机话题的热度一直不减,前阵子华为的34岁裁员风波,更是一石激起万层浪。职业焦虑与危机感悄悄弥漫,35岁面临的不是财务自由,而是失业?

也许真的不是危言耸听。今日分享一篇剖析地产行业人才现状的深度好文,与诸君共勉。

2016年,地产行业迎来史无前例的狂欢。

这一年,全国商品房销售金额达到创纪录的12万亿,而当年的GDP总量约为74万亿,仅卖房子就卖出了GDP的16%。

对地产人而言,这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。

“好”在于市场的火爆,给公司和个人都创造了广阔的机遇和财富,十强房企的平均增长率超过50%,亿元年终红利的故事刷新着每个地产人对薪资的期待。

“坏”在于狂欢的背后,是大鱼吃小鱼的寡头竞争,市场集中度快速提升,由聚合产生的规模效益,使得房企能够用更少的人干更多的事,行业的人才水分正在被挤干。

市场变大了,需要的人力总量却减少了,对人才个体的能力要求变得更高,淘汰和洗牌正在悄悄发生,这便是今天地产人焦虑和不安的源泉。

规模洗牌:留下土地干掉人

2016年,行业并购案例近200起,涉及金额超4000亿,其中耳熟能详的诸如中海并购中信、保利并购中航、融创并购融科、阳光城收购中大等。

在大多数并购案中,收购方看重的只是出售方的土地,而对方的团队和员工,往往被当成碍事的包袱,在项目交接完成后,大部分人都不得不主动或被动的离职。

原因很简单,我能收购你,因为我的团队比你强, 你有土地却做不好,说明你的团队无法胜任,所以干掉他们又有什么可惜呢?

即使对方有个别可用之才,但毕竟不是嫡系出身,融入企业文化并建立广泛信任需要花很长时间,大多数人都过不了这个坎。

当年中海并购中建,即便在两者本是同根生的情况下,中建转入中海的团队依然受到了严重的打压和排挤,尤其是管理人员,从原中建地产总经理陈谊到原中建的各城市总,都被迫陆续选择了离职。

在这强者恒强、弱者退出的残酷竞争中,规模成为参与游戏的必要条件,中小型房企成为大鳄眼中的美食,一旦被收购,团队换血只是时间问题,而且职位越高牺牲的越快,这也许是当今地产人最恐惧的失业方式了。

效能洗牌:两倍工资干三倍活

2007年,原龙湖CHO房晟陶在业内率先提出:“一个人,两份工资,三倍努力,四倍成长速度。”的用人法则,自那以后,地产公司对人均效能的关注日渐提升。

2010年,金地华东的冉飞发布《人工效能白皮书》,记录了2006-2009年,金地华东销售额增长300%,编制人数仅增加20%的传奇经历。

当年,金地华东销售额达102亿,编制人数226人,人均销售额4500万,人均净利润700万,这一记录放在今天依然属于标杆。

2013年,我离开杭万时,万科最强的城市人均销售额超过4000万,人均管理面积超过2万方,而当年杭万也提出规模翻一倍,人员只增加5%的目标。

做100亿销售额,对小型房企来说,要进入若干个城市,每个城市都要搭建完整团队,再加上总部职能,很可能要600-800人。

但对于大型房企,全国化布局已经完成,重点城市均有多项目同时开发,通过组织管控的优化和现有人员的兼岗,完全可以在不增加编制的情况下实现100亿的新增销售额。

从小型房企的人均1000万,到标杆房企的人均4000万,规模集中带来效能提升的同时,也在大批的消灭原有岗位,这便是地产行业职位总量快速减少的根本原因。

年龄洗牌:你没错,只是老了

我刚入行时,项目总都是拥有二十年工龄的“老法师”,那时招聘中高级岗位40岁完全不是问题,甚至代表着丰富的经验和阅历。

2009年,在“四万亿”救市的刺激下,地产业迎来爆发式反弹,市场的迅速放大使开发商们加快跑马圈地,大量的发展机会和稀缺的人才储备,让更年轻的管理者走向前台,35岁逐渐成为中高级岗位的主流。

再后来,随着房企管培生体系的成熟,万科新动力、龙湖仕官生们在毕业后通过8-10年的锻炼,纷纷在30出头的年纪成为独挡一面的项目总或职能负责人,进一步拉低了管理岗的年龄线。

如今,招募副总经理、总监等层级的年龄段已经锁定在80后,部分公司甚至只招85后,日趋完善的培养体系,让每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度,凭借着更强的冲劲与学习能力,他们正迅速取代老一辈们固守的岗位。

现在,70后已经淡出招聘市场,90后逐渐成为基层的骨干力量,地产行业年轻化的速度超乎想象,对于80后、85后的我们而言,剩下的时间又还有多少呢?

学历洗牌:人才基础素质升级

七、八年前,招聘大专学历还比较常见,尤其是营销、工程等需求量大的岗位。

后来,随着高校扩招,大学生变得很普遍,地产公司也逐渐将学历标准提升至本科。

再后来,越来越多的公司发现,通过校招培养“子弟兵”,不仅可以低成本的满足基层岗位需求,同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度,几年之内就能成为公司的中层骨干。

因此,各公司不断加大校招规模并提高管培生待遇,一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万,碧桂园的未来领袖甚至给应届博士开出了40万年薪。

在高薪的刺激下,大批985/211院校的本科、硕士和博士涌入地产,带动了整个行业的学历升级,并引发新一轮的“军备竞赛”。

比如龙湖仕官生只招985院校硕士,已经坚持很多年;碧桂园未来领袖招聘国内外名校博士,三年时间培养成项目总;而多家近两年快速发展的黑马房企,甚至开始要求社招人选都得具备985/211学历。

地产公司追求985/211和硕士博士的本质,是由于行业走向成熟后,能力的价值已经远远大于经验的价值,在信息时代,知识与技能的获取和培养变得非常容易,但诸如学习能力、创新能力等基础素质却难以被复制。

因此,用教育背景更好、基础素质更强的人才,逐步替换现有潜力不足的团队,成为地产公司立足长远发展的明智选择。

总结:动荡时代下的职业规划

行业环境激进狂奔的背后,暗藏着汹涌的人才洗牌,市场与竞争的不确定性越来越大,失业离每个人都不远。

在这样动荡的时代下,应该如何做职业规划呢?我有以下几条建议:

1、选择好平台:加入规模大、增速快、口碑好的公司。规模大意味着抗风险能力强、不会被收购;增速快意味着内部的发展、调动与晋升机会多;口碑好意味着健康的管理与文化,让员工能更好的发挥个人价值。

2、努力快发展:关注自身职责的拓展,积极争取发展机会。走出舒适圈,争取负责更多的项目、更大的团队,更具挑战性的任务等,长期原地踏步会被认为是平庸和缺乏潜力,很容易被年轻人取代。

3、进修要趁早:学历有缺陷或优势不足,要尽快进修完善。大专一定要立刻进修本科,普通本科也最好通过在职研究生或MBA等项目进行升级,进修能让用人单位看到你的学习意愿,是重要的加分项。

4、忠诚换稳定:一旦认准好平台,就不要轻易跳槽。企业的发展有周期性,不要被短期的起伏影响;在内部获取发展机会,优于通过不断跳槽实现晋升;大部分高管都有长期服务经历,忠诚是委以重任的前提。


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