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想要激发企业活力 就得靠90后敢说敢干

2017-08-11 16:24:04来源:笔记侠热度:评论

一家企业该如何充分发挥年轻员工的优势,让其在这个时代产生巨大的价值?优秀的公司在内部培养人才尤其是激活年轻员工有一些特别好的做法,今天分享给大家。

90后在这个时代,不仅仅代表着年轻员工,他们还是最懂用户的人,甚至可以帮助企业做出更精准的决策。

但90后员工以及所有的年轻员工,都有毛躁、不专注、抗压能力弱、注意力容易分散的特点,怎么办?

一家企业该如何充分发挥年轻员工的优势,让其在这个时代产生巨大的价值?优秀的公司在内部培养人才尤其是激活年轻员工有一些特别好的做法,今天分享给大家。

一、三轮驱动的新型组织关系

过去两年我写了一本书叫《重新定义组织》,我走访了40多家互联网公司以及一些优秀的传统企业,他们的内部管理已经发生了一个巨大的变化,我把它简单总结成——三轮驱动的组织。

以往的组织叫单轮驱动。老板、员工和用户这三个角色里,老板这个轮子特别大,员工渺小一些,用户则是一个被消费的群体,参与不到产品等核心模块的决策。在单轮驱动的组织里,90后会很苦逼,因为很难展现他的价值。

要想让90后有更优秀的表现,最关键的是组织朝着老板、用户、员工三轮驱动的方向发展。不光老板勤奋,员工也要非常热爱这个组织,甚至觉得跟这些志同道合的人在一起工作比和家人相处都要幸福,愿意贡献想法,快速推动自己想法落地和实现。

用户也不仅仅是一个消费和出钱的人,更多的是用企业的服务去解决问题,同时贡献很多想法、意见、吐槽,甚至主动做传播。当用户和员工运转起来,就会形成三轮驱动。

单轮驱动无法适应多变的环境,企业三轮驱动对于这种失控的世界来说,是最稳定的一种状态。

如何把你的公司里的这两个轮子(员工、用户)做大?

这是现在所有的组织都面临的一个问题,当环境变好的时候,90后员工就会喜欢在你的组织中去创造价值,最关键的是把三条边的关系做调整。

1.相信高手在民间

公司高层相信一线员工是解决问题的高手,一线员工也相信自己就是高手。

在这一点上,90后员工要比85后要表现得更好。因为90后员工更加自信,在生长的环境中,生存不是压力。他们通常是三代财富的拥有者,在组织中更愿意去表达自己的观点。

而85后、80后、70后,其实都是从贫困环境中慢慢成长起来的,在这种新环境中,一般采取忍耐的方式来进行工作。

看一家公司是否是三轮驱动,有一个标准可以参考,就是员工特别是90后的员工,敢不敢在领导面前表达尚不成熟的想法?

如果敢表达,那就说明这家公司搭建了一个环境,让年轻员工很容易创造价值。如果连90后员工都不敢表达,甚至表达的都是跟领导一样的观点,那这个组织就是一个单轮驱动的模式。

2.创建无边界组织

所谓无边界组织,就是用户能否融入到组织内部。

比如用户的吐槽能不能影响高管决策,用户能不能参与产品的早期研发,用户能不能参与到公司内部的管理甚至是考核;

比如滴滴司机的评价不是由司机的领导来做,而是身边的乘客做五星打分法,从而推动了服务意识的整体提升。

3.营造员工和用户的共创空间

在组织内部塑造一种共创氛围,让员工和用户在一起创造,甚至创造的过程之中拒绝领导的出现。

在阿里、腾讯,很多从0到1的创造,高管都不知道。公司允许员工用公司的资源去尝试不用回报的创造,创造完之后拿着用户的声音和数据,去找领导要更大的资源。

如果领导在组织内部出现得过早,其实是对年轻员工创造发挥的一种扼杀。最好就是让他自己捣鼓,捣鼓来捣鼓去之后,有一定的积淀成果了,领导再带着资源进来把它做大。

当老板、员工和用户这三条边关系的理顺之后,这个轮子就会慢慢越来越大,成为组织往前推动的重要力量,让90后在组织内部展现出更大的价值。

二、90后学习场景的变化

90后的学习场景已经发生了很多的变化,最大的变化是从工作场景进入休闲场景。

工作场景指的是在工作环境由公司安排的学习内容,员工不管喜欢不喜欢都要进行学习。而一旦进入到休闲场景的学习模式,企业内部安排的学习内容就很难符合年轻员工的需要了。

举个例子,原来我在京东的时候,准备做一款叫“上班路上”的学习产品,利用员工上下班在地铁、班车上的时间,学习微课程,甚至做一些考试,但是后来到地铁里去看了一下个场景,就放弃了这个想法。为什么呢?

因为地铁里头有好多竞争对手,微信、游戏、音乐、小说,这些诱惑很难让人拒绝,而选择在地铁上学习。如果依然是工作场景下的填鸭式学习,而不是以游戏、娱乐、内驱为主导的休闲场景下学习方式,那么90后员工势必会反感企业安排的学习。

第二个变化是原来的学习模式更多是对员工能力的提高和改变,现在则还需要员工关注企业服务的用户。他本身对这个产品知识的掌握,和他对公司的热爱,影响用户的能力,是同样重要的学习内容。

通过实践,我们也尝试提炼了一下,有五个关键的秘诀和方法,能够更快速有效的方式激活公司内部年轻的90后员工,让他们的能力和状态更好地发生变化。下面就一个一个展开来谈。

三、激活90后的五大秘诀

激活90后秘诀一:课堂升级

第一个秘诀是课堂的生态化。

课堂是提高员工能力非常关键的一个场所,尽管有线上语音、视频微课,但是线下面对面授课依然是非常关键的场景。要发挥出课堂真正的作用,要从单一传授知识的功能变成多元生态化的功能。

生态化的课堂有四大功能,排第四位也是最不重要的功能是学习知识和技能,排在第三位的是建立连接,讲东西不如让大家彼此更深入了解。

连接大于内容,如果老师不断讲各种各样的东西,还不如做一些活动,让大家深入了解,更知道每个人背后的这个优点、短板以及合作的可能性。

排在第二位的是粉丝关系,通过课程形成讲师和学员、学员和学员之间互相成为粉丝。

粉丝是行动力非常强的人,下课时90后员工围绕着老师提问题、加微信,建立粉丝关系。具有粉丝关系的人,他在后续行动的时候意愿是最强的。

排在第一位最重要的是课程本身要能够推动学员从自己熟悉的领域进入到未知领域。

人都不愿意改变,通过课程本身设计一个安全的改变环境,让人们去突破。当人们一有突破进入到未知领域,他可能就开始形成一种新的习惯,所以说我们在帮助90后的时候,要设计一些环境,让他们去突破自己的目前的舒适区,这对他的成长非常有价值。

除了学习知识技能之外,另外三个方面(建立各种连接、形成粉丝关系、从已知进入未知),我把它叫做构建场域。

这是课堂生态非常重要的一个特点,上课不光是单纯地讲东西,要变成一种氛围、文化、环境,从而推动员工在熏陶中获得改变。

下面是给90后员工设计的一个课程——通过王者荣耀掌握成长、职业发展甚至个人突破的一些核心能力。

很多年轻员工喜欢玩王者荣耀,王者荣耀是集二十年游戏大成的一个作品,里边有很多学习元素:过关、和人建立连接、拜导师、从平时的练习到真正的实战操练,接而不断反思、总结,再提高。

这些元素在职业发展的关键领域是通用的,正是用这种年轻人都喜欢的方式,很容易引起共鸣,员工也很容易分享他们在其中的感受和体会,老师适当引导就会让大家有非常多的共鸣和提升。

所以说用年轻人喜欢的话题打开学习的大门,是对于90后员工成长特别有效的方式。

比如有些讲师会通过《三生三世》里头的人物来分析员工的个性,研究《我的前半生》里边各个人物的优势短板等等,这比单纯讲一些几年不变的理论更有效。

我们在培训中,完全可以通过活动把内容揉进去,比如让年轻员工分成小组在微信上完成很多任务;比如让他们到不同的办公区去找一些人交流、拍照,采访三个工作三年以上的老员工,甚至收集一些公司的纪念物的照片等。

通过团队之间过关斩将,推动他们吸收内容,建立学员与学员、年轻员工和老员工、员工与用户的连接。

生命盾牌也是在培训中经常用到的方法,让每个学员以七年为周期回顾自己从出生到今天,每七年里发生的一些关键事件,完了给它画成图形。每个人一方面和过去的自己连接,再到小组内部分享,与他人建立深层次的认识和互动。

比如你会发现某个说话很刻薄的人,是因为他小时候的环境所导致的,你就能理解和包容他的行为。

我想强调的是,一个年轻员工在组织中能不能够快速创造价值,取决于他认识的人,尤其是认识一些他非常信任的人。让年轻员工认识不同的人,认识更高段位的人,并且在认识的过程中能获得信任和欣赏,员工就会更有可能推动组织发生一些变化。

激活90后秘诀二:动态知识管理

第二个秘诀动态知识管理,每个员工在工作中,都会有很多案例、经验、方法,但组织要考虑的是怎么把这些隐性经验汇总成整个公司的智慧。


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