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老板喜欢什么样的员工?

2018-03-22 20:30:12来源:热度:评论

职场上,老板最喜欢从来不是能力强、工作努力的人,而是严格遵守心理契约、不违约的人。 想要遵守和老板的心理契约,就需要我们在下面三个方面努力: 1、让心理契约显性化; 2、对心理契约定期更新 ; 3、心理契约破裂要及时弥补

文/缪志聪

YouCore产品总监

交流微信:youcore_6

 

01

 

我刚工作的时候,有位关系还不错的同事。

 

他比我早1年工作,能力相当不错,工作也很努力,一般人搞不定的工作他一出马,三下五除二就做完了。

 

我们当时都认为,像他这样的人在公司应该很受重用吧。

 

可奇怪的是,等我都做项目经理了,他还是小兵一名。

 

当时一直很困惑,觉得可能是老板不喜欢他,所以屈才了。直至后来,我带了一位跟他很像的下属后,才解了这个困惑。

 

这个下属能力强,工作上也舍得投入,但就一个毛病:对目标讨价还价。

 

每次我安排一个略有挑战的目标给他,他总是会说,这个做不到吧。我要一再坚持,他才会勉强接受。

 

他的工作结果往往也非常不可控,给他定的目标有时能做到,有时做不到。

 

因此每次给他安排工作我都很纠结:安排简单了吧,浪费了他的能力;安排关键的任务吧,心里又没把握他这次会不会完成。

 

这时我才真正体会到,老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人,而是不违约的人。

 

这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同,而是『心理契约』。

 

02

  什么是心理契约?

 

1960年,美国组织行为学家Argyris首先在《理解组织行为》一书中用『心理契约』刻画下属与上级之间的隐含关系。

 

1980年,Schein把心理契约定义为: 任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。

 

简单来说,

 

心理契约就是老板与员工对相互责任的期望,这种期望是隐性的,所以不像合同那样容易达成共识。

 

比如你天天熬夜加班,苦活累活抢着做。

 

你以为自己很努力,但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。

 

你向老板反映自己目前的工作太简单,对能力提升没有帮助,你以为自己很上进。

 

但老板的心理契约中希望的是你能首先从公司成长的角度考虑问题。

 

老板的心理契约一次次被违背,叫他如何爱上你?

 

那如何才能做到遵守老板的心理契约,让老板喜欢上自己呢?

 

03

 

  让心理契约显性化  

 

心理契约是隐性的,为了能更好地遵守,首先要将其显性化。

 

显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊,谈一下他对自己的期望。

 

在谈期望之前,先要了解老板的投入。

 

●  一方面,老板对于一个员工的投资,不光是合同上看得见的薪水奖金。

 

还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本,后者的成本要比前者多得多。

 

●  另一方面,无论大家承不承认,员工都有可能在某个时间离开公司,也就是说老板对于员工投入再多,结果员工一离职一切就要重新开始。

 

老板想栽培员工,又担心辛苦栽培之后自己还没有收获成果,就给别人做了嫁衣。

 

所以老板也很纠结。

 

对于新员工,一般前期都是试探性投入,确认了忠诚度,才敢大幅投入,谈期望的时候自然也会有所保留。

 

那如何才能比较快地打破这种疑虑,开诚布公地畅谈老板的心理契约呢?

有人说要表忠心,比如表态跟随老板一辈子。

 

大家如果都不熟,换作你是老板,你相信吗?

 

更好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来,比如老板提出期望后,主动向老板征询需要提升哪些能力,可以将工作做得更好。

 

这样老板既可以看到你对工作负责的态度,也可以看到你认可工作对自己的提升,互惠互利的关系才是最稳定的,老板也就更愿意坦诚相见。

 

04

  对心理契约定期更新 

 

心理契约不光是隐性的,还是动态的。

 

第一次和老板讨论了心理契约之后,还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。

 

看看是否有双方理解不一致的地方,这样就不会重现自己努力拼命,老板却不认可的悲剧。

 

当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候,就可以进入下一份心理契约的讨论。

 

第一次的时候,老板对你不了解,所以对你的期望不是为你量身定制的,更多的是一种对新员工的通用期望。

 

这种通用期望完成之后,老板对你加深了了解,期望也会更加具有针对性。

 

期望达成的越多,老板对你的投入也会越多。如果连通用的期望都没有达成,老板自然不敢贸然投入。

 

比如你向老板反映自己目前的工作太简单,对能力提升没有帮助。

 

但事实是你连这么简单的工作都没有做好,已经违约在先,老板就很难给你新的心理契约。 

 

05

心理契约破裂要及时弥补

 

是契约就有破裂的可能,心理契约破裂的情况有三种:

 

1、理解歧义

 

心理契约具有主观性,身经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。

 

为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂,我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。

 

2、无力兑现

 

彼得原理认为:在一个组织的等级阶梯中,每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。

 

对应到心理契约中,之前契约中的内容顺利完成,老板自然会在下一个契约中提高对你的期望,直至新的期望你无力兑现。

 

当你无力兑现的时候,该怎么办?

有的人喜欢作解释,将无力兑现的原因都归结于外部客观环境,但老板不喜欢这样的解释,因为对结果没有帮助。

 

还有的人比较老实,既然老板不喜欢听解释,就默默地抛出问题。

 

遇到问题的时候,老板不喜欢做问答题,而喜欢做选择题,比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。  

 

这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己,可以是一切可以有利于问题解决的力量,至于是否动用,老板会作出相应决策。

 

也许正因为这个方案,本来你只是单兵作战,现在就要带领团队了。

 

3、有意违约

 

联想公司在大裁员的时候,盛传了一篇文章《公司不是家》,柳传志对文章作出的回应中有这样一段:

 

     “我在想,一个企业应该遵循的最根本原则就是发展。

 

      只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责;

 

       而从发展的角度出发,企业就必须上进,内部就必须引进竞争机制。

 

       员工在联想既要有感到温馨的一面,更会有奋勇争先而感到压力的另一面,因此不能把企业当成一个真正意义上的家是          必然的。

 

       在家里,子女可以有各种缺点,犯各种错误,父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”

 

公司不是家,那老板与员工间是什么关系?只是雇佣与被雇佣的市场关系吗?

 

实际上,老板与员工的关系更多的是一个联盟,一个团队(YouCore之前发过一篇个人利益和公司利益如何平衡的文章,后台回复“2016”获取)。就像在球队中,老板帮助球员成长,球员也反过来让球队变得更强大。

 

当某一天,你由于个人原因要离开老板,也就是“有意违约”的时候,并不是就要“一刀两断”了,这种联盟关系还一直存在,以前的老板可以变成现在的朋友。

 

离职前,找到合适的交接人,交接好手中的工作,善始善终。

 

离职后,之前工作中有需要帮忙的,及时伸出援助之手,与以前的战友互帮互助。     

这样的员工,还是老板喜欢的员工。

 

也许某一天帮助你的就是你以前的老板。

 

 

 

06

 

  写在最后  

 

 

职场上,老板最喜欢从来不是能力强、工作努力的人,而是严格遵守心理契约、不违约的人。

 

想要遵守和老板的心理契约,就需要我们在下面三个方面努力:

 

1、让心理契约显性化;

2、对心理契约定期更新  ;

3、心理契约破裂要及时弥补  

 

这样,就不仅能在合作时加速成长、升职加薪。甚至你离职后,老板都是你的朋友,成为你人生的助力。


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