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跳槽=涨薪? 行业潜规则逼迫“新”人换“老”人

评论 2018-07-03 11:23:47来源:工人日报热度:

李鹏涛的离职手续还没办完,顶替他的“新人”已报到,这让他很受伤。李鹏涛是大连某公司的前端软件开发工程师,月薪8000元。而同行业同岗位的月薪已过万元。

一些企业陷入“外来和尚好念经”式的用人怪圈——

宁可高薪聘“新”人,不愿加薪留“老”人

李鹏涛的离职手续还没办完,顶替他的“新人”已报到,这让他很受伤。李鹏涛是大连某公司的前端软件开发工程师,月薪8000元。而同行业同岗位的月薪已过万元。今年4月,他用“离职”敦促老板加薪,结果老板不仅没同意,还给了顶替他的新人2万元月薪。

资料图:招聘广告。 泱波 摄

宁肯高薪聘“新”人,不愿加薪留“老”人,如今许多企业陷入用人怪圈。连日来,记者采访9位IT、金融、房地产等多个行业中小企业的HR和10余位企业负责人及员工后发现,跳槽涨薪,已成为这些行业通常的做法。

员工质疑:跳槽涨薪成行业潜规则?

从3400元到6800元,再到7500元,6个月,王海荣用两次跳槽实现了涨薪。颇为讽刺的是,当年原公司不肯给他涨工资,如今却用高薪又把他挖了回来。

王海荣大学毕业后到大连某信息技术公司担任Linux运维工程师。工作5年后,月薪3400元。2017年11月,他请求涨工资,被总经理呛回,“不可能。”他一赌气辞职去了同行业的竞争企业,月薪立即涨了一倍。今年3月,总经理请他吃饭,婉转地请他回来,承诺月薪7500元。听同事说,他走后招的两个人都不理想。

“老员工就不给涨工资,非得跳到新公司才给涨?”王海荣对此不理解。

“流动流动,不动钱不涨,3年就要动一动。”有着13年人事工作从业经验的HR宋晔说,像王海荣这样的例子很多。宋晔曾在一家大型电子商务公司辽宁分公司工作,她曾对比过公司同岗位100名员工,离职的七成人中,涨薪最高的翻了4倍,最少的也会涨近千元,这其中包括宋晔自己。留下的三成老员工最高的月薪仅涨了20%。

记者采访的9位HR均表示,跳槽涨薪似乎成了行业潜规则。一般到了第3年,部分职员会因涨薪无望“被迫”离职。

难道是老员工干得不好,不值得留?某金融企业HR戴明辉解释:“其实新老员工是一样的。业内有个段子,跳槽时是市场经济,入职后是计划经济。老员工是内部人员,公司有加薪体系,不太可能涨很多。新员工是外部人员,薪水是按当前市场价格来开,所以跳槽是最好的加薪方法。”

企业说辞:外来的和尚好念经

“看着老员工成长起来,能力我还不知道?”沈阳某商贸服务企业总经理方宗友认为“外来的和尚好念经”,在他看来原因有三,老员工工作动力不足、加薪就要给所有老员工都加、要签无固定期合同等隐形成本较大。

“大部分员工算不上是专业技能的高手,只能算是熟手。工作3年和工作10年,对多数员工区别不大。如果没压力,员工们重复熟悉的工作,加上上升空间有限,创新动力不足。”戴明辉说,去年底,公司14个业务部门年终评级时,13个负责人将“优秀”给了新员工,工作3年以下员工评级平均为良好,而3年以上老员工评级平均为合格。

老员工不如新员工,更多的是因为“鲇鱼效应”。宋晔透露,她现在的房地产公司偏信“二八原则”,即20%的骨干员工,老板会主动加薪来挽留,另外80%的员工可替代性强,找到借口就会辞退。“新职员招聘进来可以带来新思维和活力,热情高、态度好,给其他员工都会带来好的促进作用。”

更多的企业负责人担心员工以离职为借口要求涨薪成惯性。戴明辉举例说,公司一老员工以薪酬低为理由辞职,当时公司正处于业务增长期,因此破格涨了薪。结果5个月内陆续有12名员工要求涨工资,公司当年的人力成本增长了5%。

宋晔补充说,老员工的工作年限增加,薪资待遇肯定要小幅度增长,而且还要签无固定期合同,用人成本会越来越高。

专家:建立良好薪酬考评体系才是良方

如何打破怪圈,改变老员工跳槽才能涨薪的现状?辽宁友盛人才管理公司总经理彭涓认为,企业要建立良好的薪酬考评体系。

“老员工能力增长了自然会要求涨薪,企业主不要第一反应就想如何拒绝。”友盛公司主要从事人力资源供求信息收集服务等业务。彭涓调研发现,新员工的培养成本要远远高于老员工的维系成本,可很多中小企业没意识到,也不知道如何评判员工能力,薪酬、考核管理混乱,因此,她建议,企业要想长期良性发展,必须建立良好的薪酬考评体系。

中小企业可借助购买专业服务的方式来完善薪酬体系。“通过购买服务的方式对公司岗位进行测评,虽然各岗位工作不同,但所需要的技能、责任、教育训练水平,对组织的贡献和工作环境等是可以比较的,这样就可以控制薪酬的公平性。涨不涨工资,有理有据,自然老员工能信服。”彭涓说。

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