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全球企业当中的女高管:在困境中发展

2013-09-04 08:59:01来源:互联网热度:评论

随着全球经济的一体化,女性在企业高级管理层中的比例和作用成为各国共同关注的议题,并被视为衡量女性发展的重要指标。在中国,女性高管的数量更是领先全球,51%的管理岗位由女性担当。

在过去一年中,全球各地、各个行业里,女性都登上过新闻头条。企业高管中也有许多女性身影,如玛丽莎·梅耶尔在怀孕6个月时接管雅虎。各国就女性打破性别壁垒的讨论也不少,其中《大西洋月刊》刊登的《为什么女性仍然无法拥有一切》更使讨论全面展开。谢丽尔·桑德伯格的新书《向前一步》还建议将女性如何成功翻越性别藩篱的故事收集起来共同分享,并创造攀登企业之梯的动力。

全球企业女高管:在困境中发展

全球企业女高管:在困境中发展

现状与发展:打造女性与企业的双赢

——性别均衡的优势

随着女性越来越多地进入到职场中,提高女性职场地位,让她们更多地进入领导层已势不可挡。

2012年,美国劳动力市场中,三分之一劳动力为女性,她们在财富500强公司里高级管理层中的比例为14.3%,其中,8.1%的女性占据高薪岗位。据FTSE100(英国富时100指数),女性只占有15%的董事会席位,6.6%的管理层岗位。在亚太地区,董事会中的女性比例仅为欧洲、澳大利亚及北美的一半。据国际商业报告(IBR),女性在高级管理层岗位的比例较2011年平均增长3%。24%的商务企业领导为女性。

此外,更多的人意识到在公司中不同性别的人员构成有利于公司的发展。麦肯锡最新发布的对100家上市公司的健康状况调查发现,有3名以上女高管(执行会或董事会)的公司,公司健康指数(OHI)高于其他公司。相关调查表明,总体而言,运营佳的公司管理层中女性比例为7.1%,运营状况糟糕的公司管理层中女性比例为3.1%,这一结论更证明了更多女性进入管理团队可为公司带来利益。对于公司初创团队中有5名以上女性的公司,61%运营成功。在另一份2004年~2008年的追踪调查中,财富500强公司中有最多女性董事的公司比女董事最少的公司业绩好16%,多16%的销售回报与26%的投资资本回报。

——转变的机遇

高级管理层中女性比例增加的趋势在全球经济危机时期有所倒退。然而此后,女性管理者人数一直上升,从2011年的21%增长到2012年的24%,这与全球经济复苏相关。就地区而言,亚太地区女性领导者比例为29%,领先于欧盟(25%)、拉丁美洲(23%)及北美(21%)。其中领先于亚太地区的国家是中国,51%的高层岗位为女性所有,较2011年的25%多了一倍。在拉美地区,文化的因素对女高管的比例起着消极影响,2011年~2012年该比例都是23%,同时,38%的公司完全没有女高管。另外,尽管印度在这方面有很多负面的信息,但42%的企业老板称其打算雇佣更多的女性,尤其是给予高管层位置。

——女高层将呈井喷式增长

女性正在迅速升至公司管理层。据调查称,14%的企业管理团队中有一位女性CEO,财富500强的CEO中女性占21位。另外,女性在最高管理层(C-suite)队伍中的数量也在增加。女高管任职最多的五个岗位分别是:高级管理人员- 财务总监(31%)、人力资源总监(30%)、企业首席营销官( 13%)和企业管理者(14%)、销售总监(13%)——在这些岗位的女性人数均有所上升。因为她们在最高管理层队伍中越发重要的角色,她们将更具备坐上“头把交椅”的竞争力。

一项由ACCA (协会特许公认会计师公会)与经济和克兰菲尔德管理学院的社会研究理事会进行的研究表明,拥有金融背景的女性更容易成为FTSE排名公司的董事。公司报告指出,45%的女性执行董事都拥有充足资金并且65%的女性有金融背景。

有些领域女性管理者比例更高。医疗保健行业的女高管人员占45%,领先于其他行业。其次是教育和社会服务业(44%),酒店服务业(41%),清洁业(33%)和金融服务业(29%)。

问题与探索:如何为女性开拓发展通道

根据麦肯锡报告:如果企业能够增加中层干部中女性的人数,将极大改变她们的上升通道。更多女性被女高层的成功激起进步的渴望,更多女性会相信努力进入领导层是值得的。然而,女性中层管理者往往因组建家庭而离开公司。

——弹性工作制是否利于女性高管

在印度,49%的企业雇主称他们提供弹性工作制,他们提供弹性工作选择,而弹性工作制并不一定能够带来女性高管数量激增的好结果。在丹麦和芬兰,分别有93%和90%的公司提供弹性工作制,女高管却只有23%、24%。另外在这两个国家里,低于10%的受访企业称他们会在接下来的一年内考虑聘用更多女高层。不过,72%的美国受访企业称,他们会提供弹性工作制度。

因为高管的工作注定了他们不太可能长期使用弹性工作制,因为这样的工作方式或影响工作效率。全球范围内,只有67%的受访者认为他们提供了弹性工作选择。

此外,家庭网络是女性上升的必要保障。职业生涯中期的高职位女性需要得到家庭强有力的支持。几乎所有的被访女性高管均表示,家庭网络是她们能够攀登上升阶梯的重要保障,即使是有强烈文化偏见的地方也不例外。社会文化环境对拉美地区的雇佣关系起着重要作用。受访企业表示,他们非常容易在职场初期获得女性人才,但是在拉美文化与产业兼并重组过程中的经验表明,女性很难在中层以上的职位立足。

——配额制如何真正有效

最新的一项研究表明,投资者认为董事会中性别多样化可提升企业效率,对于女高管的任命,投资市场的反应也是积极的。投资者对女高管的认同率更高,认为她们独立、专业、具备资格。

在此情境下,配额制依然在推动女性进军领导层发挥作用。在法国,2011年1月通过法案,要求3年内,企业董事会成员中20%必须是女性,6年内增长到40%——直接导致了女性高管从12.7%增长到2012年的16.6%。事实上,法国十分之九的公司都至少有一位女性领导。在澳大利亚,企业引入公司治理规则中有关多样性的规则后,公司董事会的女性比例两年内从10.2%上升至13.8%。然而,在全球范围内,55%的受访公司称:他们不会支持引进女性高管配额数量。此外,一些受访的女高管对于配额的看法也有些不认同。

虽然墨西哥的男性主导商业文化影响很深,65%墨西哥的企业受访负责人还是表示支持引进该制度。在中国,女高管比例最高,72%的受访者表示愿意制定董事会女高管配额,以帮助提拔女性。在印度,女性发展刚刚才有起色,企业还未对配额制达成共识。


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