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一个普通的女性管理者如何成长为优秀的领导者?

2016-05-18 16:25:33来源:互联网热度:评论

今天笔者要谈的并不是这些佼佼者,而是我们看得见摸得着的身边的优秀女性管理者,如何在开展管理工作过程中,成长为优秀的领导者,带领大家共同进步。

提到女性领导力,首先跃人大家脑海的可能就是政界的美国国务卿希拉里,德国总理默克尔,或者商界的海尔集团杨绵绵,格力集团董明珠等,这些人在政界或企业界无疑是出色的领导者,但今天笔者要谈的并不是这些佼佼者,而是我们看得见摸得着的身边的优秀女性管理者,如何在开展管理工作过程中,成长为优秀的领导者,带领大家共同进步。

一个普通的女性管理者如何成长为优秀的领导者?

从领导力的研究历史和定义方面,各种著作,优秀企业家的观点都很多,纷乱复杂。有从被管理角度谈领导力的,有从绩效价值角度谈领导力的,有从领导人特质角度谈领导力的。根据管理权力理论,领导者拥有五种权力来源,即法定权力、强制权力、奖赏权力,专家权力和参照权力。

不难看出,前三种权力来自于职位,以及下属对领导的依从。而后两种权力,更趋向于领导对组织成员的承诺,职位则并不是必要条件。其中专家权力是指“基于技术,特殊技能或知识的影响力”;参照权力是指“源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点”;这二者正是领导力的基础和保障,因为它来自于领导者自身。

笔者认为比较经典的定义是约翰·麦克斯威尔对领导力的定义,即:“领导力就是影响力”。

为了让大家更容易理解,在几年前提出一个对领导力更为通俗的诠释观点,这也被众多企业家、管理者所认可和借鉴,即:所谓领导力,就是指“人们在无权力背景下,让下属做事情的能力”。这里有一个关键词:  “无权力背景下”。换句话说,由于权力背景或职位高低所产生的影响力并不能称之为领导力。

因此领导力不仅仅是怎样做事的能力,更是怎样做人的艺术,从这个角度来说,其实很多优秀的女性更具备成为优秀领导的特质。

虽然谈起来轻松,但“女性领导力”这一命题的重点不单单是如何培养领导力的问题,同时还包含了如何对待男女性别的客观差异,基于中国传统观念的社会角色分工等问题,甚至还可以上升到女权主义层面。因此,女性领导力问题是一个复杂的、综合的问题,需要我们结合职场现状、社会现实以及文化等方面进行探讨。

女性怎样成为优秀的领导者呢?

1、摘下刻板印象的有色眼镜

早在1922年,新闻记者W. Lippmann就在其著作《公众舆论》中提出, “成见对决定个体对于其他个体或物体的知觉具有巨大的影响”。换句话说,刻板印象即是脑海中的偏见或成见。女性与男性生理上的客观差别,也被社会视为女性的弱势,由此将女性整体定位为“可能不如男性的弱势群体”。

虽然现在的女性在学识能力、综合素质等方面有飞跃性的提升,但是很多女性并未对自己可以开发的潜能和可以达到的高度有一个清晰明确的认识。一项针对中国女性群体的调查显示,有接近一半的受访者认为“女性当不好领导”,其中这样认为的人也包括很多女性自己。要培养并发扬女性领导力,女性本身应该第一个摘下刻板印象的有色眼镜,对自己具有信心,正确认识自己。

事实上,女性自身也应该形成正确的自我认知。首先女性应该排除刻板的“我是女性”的思维,首先应该是“我是领导者,我是团队总负责”,剔除自身对女性的认知和行为,自然而言,员工、领导、客户等就不会带着有色眼镜看你了。

不论是从“专家权力”下手来丰富女性的专业知识,还是从“参照权力”下手来提升女性的人格魅力。最首要的一点,就是女性要相信自己能够通过这些能力的培养来提升领导力。当女性整体的领导力有所提升时,社会不会对之视而不见。

2、从优秀领导者的视角审视自己,让自己成为优秀的领导者

近些年对性格和领导风格方面的一些研究表明,女性领导者更倾向于参与型或者民主型的风格,同时女性也更加乐于授权和分享信息,她们更多的是通过包容力进行管理。与此同时,男性则更倾向于告知型、命令型、或者指示型的领导风格。这一点对于“参照权力”的提升尤为有意义。相对比强制性的命令型风格,女性更擅长使用变革型的领导方式,依靠自己的人格魅力来影响他人,以达到其领导的目的。


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