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已婚已育的职场之路真的更好走吗?

2016-06-30 11:44:22来源:互联网热度:评论

二胎政策一出台激起千层浪,计划生育工作人员何去何去,原本占在职业优势端的已婚已育妇女跌入谷底,未婚未育、已婚未育的雪上加霜,占有半壁江山的女性面对工作显得进退维谷。

缘起

二胎政策一出台激起千层浪,计划生育工作人员何去何去,原本占在职业优势端的已婚已育妇女跌入谷底,未婚未育、已婚未育的雪上加霜,占有半壁江山的女性面对工作显得进退维谷。

记得上海社会科学院2015年发布过一个报告,报告显示,男性从业人员在未婚、已婚未育、已婚已育三种状况下的工资性收入分别为4829元/月、6116元/月和6124元/月,呈不断上升趋势;而女性在这三阶段的工资性收入分别为4417元/月、5737元/月、4327元/月。在有了子女后,男性的工资性收入并未受到影响,但女性却明显降低。调查还发现,女性无论在个人信心、城市信心还是国家信心方面都略高于男性

从报告来说明女性在未婚未育、已婚未育阶段更能为企业创造价值,她们更有信心,为何求职之时却面临着诸多的障碍,又有什么破解之法了?

企业虽难也很现实

一个朋友在一家公司HRM,在这家公司工作了三年,近半年以来因公司业务的增加,她每个月有超过100小时的加班,因公司制度规定主管级以上没有加班费,所以她的加班都是贡献,近期因身体不适去检查的时候发现自己已经怀孕,于是跟老板提出申请不加班,结果是第二天公司收回工作手机、封电脑、销门卡、注销内部邮箱账号、停止公司内网使用权限、踢出同事群,并迅速找到一名新人代替她的岗位。原来所有和蔼可亲的领导一下子全在微信里消失了。

追逐利益是企业存在的根本,在当前经济疲软的大前提下,很多企业也是举步维艰,承担较重的税赋,小企业融资难,人工成本不断攀升,控制人工成本、提高劳动利用率成为企业的发力点,那么企业要生存就会选择性价比高的员工。而女性员工除了休产假完全不在岗,怀孕期间和孩子较小时,同样没有办法把全部精力投入到工作中,前后差不多有两年的时间,如加上二孩,总共得有四年时间,任谁在这种情况下都会选择男性或是已婚已育的女性,但很多企业已经不是在突破道德层面了,而是想突破法律的限制,特别是在互联网企业异军突起的今天,你的热情与理想很难打动他们,他们只需要拿来就能用的,一旦怀孕他们本能选择就是让你离开,一旦诉诸于法律就会赔了夫人又折兵,也可能被一些不厚道的三期女性绑架。

期待法治体系的完善

法律原本诉求是追求社会的平衡与和谐,从而达到社会整体利益的最大化,目前我国没有出台专门的反就业性别歧视法,相关的立法主要是《劳动法》《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规,法律体系缺失,且没有具体可行的实施机制,也就不能真正起到反就业歧视的作用,一方面国家政府需要不断的规范就业歧视,加大企业的违法成本,从而使企业有序向善,比如在美国的《怀孕歧视法》里禁止私人雇主扣发怀孕女工停职期间和伤病假的福利金,禁止辞退怀孕女工;另一方面企业是社会发展的主要动力,所以政府也需要进一步给企业在政策法律上的支持,比如政府可以考虑出台相关税收减免政策或其他支持性措施,鼓励企业雇佣女士,并逐渐完善生育保险制度。

HR,任重而道远

在其位谋其事,在日常的沟通中就开始慢慢提及规范管理的话题,有意无意去影响你的老板,遇到事情发生之时你应将利弊分析清楚,但在老板决定下来以后你需要尊重老板的决定,但在操作中你需要通过你的专业能力帮老板把风险降到最低。

除了影响老板,我们应该在日常管理中就做好防范,比如规范三期管理,别搞什么”入职两年内不得怀孕“的协议书,在信息如此发达的今天这样的形式约束不了员工,唯一的作用就是引发员工对抗企业的导火线。

完善建立科学的人力资源体系,在招聘和筛选中认真考察应聘者的学历、专业、工作经验、工作能力,在人力资本无限放大的今天,真正合适的人才难求,为老板求的一适才,让企业与员工互为平台共同成长,当老板看到员工真正的价值的时候,我想老板也不会傻不拉叽给自己拆台。当然作为HR的你还需要做好人力成本、人均效率等方面的分析,为老板做出正确决定提供数据支撑。

增加人品或大局观的考量和考核,俗话说的好“害人之心不可有,防人之心不可无”,有些别有用心的候选人也可能利用企业的善心来绑架企业

最后HR是企业的第一道门槛,在员工的日常工作中除了本部门员工之外接触最多可能就是人力资源部的同事,那么作为人力资源部的同时不仅仅要向员工输入正能量,还有尽可能的体现企业人性化的关怀,塑造一种家文化,最后也不至于很快撕破脸皮。

这里举一个反例,朋友在一家外资企业上班,后来怀孕之后就打算着生完小孩就辞职在家带孩子,也就希望企业能找自己协商一下给两个月补充就算了,不想纠结太耗时间,但是企业的HRM就是不提,等到朋友孕后准备去上班的时候就开始折腾,随便调换岗位,在朋友坚持不同意的情况下强行开除朋友,朋友不服提起仲裁,最后使得公司按照非法解除劳动关系给予赔偿。如果这位HRM能基于人性的考量,并与这位员工平等协商,我想作为公司就不会承担这笔补偿的。

别拿三期当理由,发展自己才是硬道理

无意间看到同事桌上有一份简历,在婚姻状况一览写着已婚已育,特别之处就是在求职者把这四字加黑加粗了,看着心理不是个滋味,显然在某种程度上因为对未婚未育、已婚未育的偏见已经深入人心,要不求职不会把已婚已育当成胜任工作的必要条件,我觉得求职者大可不必如此,你的婚育最多可以作为你的加减分项。

今天我们发现求职者都在说找不到工作,而企业也在说找不到好人才,所以无论你是否婚育,你的素质、能力才是不被拒之门外的理由,企业需要人才,也可求人才,即使你未婚未育、已婚未育但综合素质远远超过你旁边的男性,我想无论是HR还是老板都会偏向于你,反之哪怕你能证明你不能生育,也不会有半点作用。

再次,作为女性在职场上也有很多优于男性地方,但很多时候就是心胸显得不够宽阔,很多做到高层的朋友在私下里说,如果换工作首先不考虑的就是女上司,觉得他们斤斤计较,总担心下面的人占了自己的位置,一个朋友曾在一家大型企业任HRD,上面的副总是一位女士,这位女士担心位置不保,于是跟财务部门的老大沟通,大意是希望财务部门老大能和她占在一条线上让这位HRD走,最终是这位副总不再分管比较重要的人力资源部。

最后,作为可能或是预计在不久在将来计划结婚生育的女士,在选择公司时候不要选择几个或是几十个人的小公司,特别是快速发展的公司,如小型的互联网公司,他们都是一个萝卜一个坑,每个人的工作量都很饱和,你结婚生育需要几个月或是一两年,谁家公司都扛不住,当然如果能入职到一家好的公司,也希望你能为公司做出贡献,毕竟都是相互的。

懂得取舍,方得圆满

如你已在职场,就需要端正心态,对自己做一个真实而透彻的分析,了解的舍与得。毕竟,工作是为生活。

假如你已婚已育,工作的艰辛、嗷嗷的待哺孩子,你得有取舍,借用一句网友的话“懂取舍,知进退,才是女性正确的职场开启方式,愿你懂得,且能做到 ”。


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