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面试中的心理评测工具使用误区

2013-05-13 10:43:47来源:阿里巴巴管理热度:评论

在面试中使用心理评测工具对求职者的潜在的求职动机、价值观、态度、个性品质、社会属性及心理成熟度等进行评测、分析,能给招聘官在招聘中的人岗匹配上提供具有很高参考价值的辅助资料,帮助企业更有效的实现人岗匹配。

在面试中使用心理评测工具对求职者的潜在的求职动机、价值观、态度、个性品质、社会属性及心理成熟度等进行评测、分析,能给招聘官在招聘中的人岗匹配上提供具有很高参考价值的辅助资料,帮助企业更有效的实现人岗匹配。 

在面试中使用心理评测工具对求职者的潜在的求职动机、价值观、态度、个性品质、社会属性及心理成熟度等进行评测、分析,能给招聘官在招聘中的人岗匹配上提供具有很高参考价值的辅助资料,帮助企业更有效的实现人岗匹配。目前,很多人力资源产品公司也有类似的服务,为企业人员甄选提供专业的系统的心理学方面的支持性报告,但由于其价格相对昂贵,对于大多数企业而言尚难以在经济上和心理上承受由此带来的招聘成本上涨。与此对应的是,目前很多公司在招聘中大量使用社会常见的心理评测工具,例如:MBTI、九型人格、卡特尔16PF、明尼苏达人格量表等,还有一些在我看来比较玄的评测工具,比如血型和星座等,大量工具的引入在主观上说明企业或者HR从业者认识到心理评测工具对于招聘和员工关系培养上的科学性和重要性,但在客观上,各种工具简单盲目和混乱无序的使用,造成了评测信息失真反而给企业人员甄选带来隐患的“帮倒忙”问题。为什么会出现这个问题,我们来一起看一看。

首先,是HR从业人员素质问题。据我了解,目前国内绝大多数HR均为半路出家,纯人力资源专业毕业的HR少之又少。在半路出家的HR里,受过专业培训的HR则更少,有些HR做了好几年甚至还不知道传统人力资源的六大模块都是什么。这与企业最高管理者对人力资源的认知和态度有直接的关系,我们常常可以看到,公司的行政人员某一天会以HR的身份出现在你面前,在管理者的脑海里,人力资源和行政管理基本是可以划等号的,这不是管理者的错,但不得不说是人力资源管理的悲哀。在事实上,正是由于很多HR都是这样的出身,在懵懂的状态下成为了人力资源工作者,且在披上HR华丽的外衣后又没有足够的进取精神,长期停留在低水平反复循环,导致了国内人力资源管理水平低下,由此也直接导致了刚才提到的管理者对于人力资源的认知。由于HR整体从业人员素质不够,再好的工具到他们手里也难以发挥真正有效的作用,甚至不仅仅发挥不出作用还会产生反面作用。这是心理评测工具难以发挥应有作用的原因之一。

第二、针对心理学评测的专业性培训的缺失,目前社会上有一些公司可以提供此类的专项培训,但一是价格比较高,二是更多的侧重于评价工具的使用而不是评级系统的设计上,三是即便这样的培训也并不是全部都非常专业,鱼目混珠的情况屡见不鲜,四是这些培训所针对的工具即便经过培训,非心理学专业人士在应用时也难以达到其应有的目的,培训走过场,五是真正有效的工具目前根本没有针对性的培训服务。

第三,前文中提到的种种评测工具,除了血型星座我不太认可外,其他几种工具我都有所尝试,个人认为他们如果发挥出应有的作用,对招聘中人岗匹配支持或者HRM中的其它模块都具备难以估量的价值。这些工具都是由一代又一代的西方心理学家所提出、修正并经过千锤百炼实战鉴证成功和有效后引入国内的,理应在实际应用中应该发挥出其应有的作用,但为什么在实际使用中难以获得真实的信息,由开始的火热慢慢的沦落成了人力资源部显示自己部门专业性的噱头,变得像“鸡肋”一样,甚至反而给工作造成了掣肘呢?我认为一个重要的原因,就是出在“西方引入”上了。这些工具目前在网络上随手可见,任何人只要愿意随时可以从网上找到一大堆,但很重要的一点,这些在网上找到的工具都是未经“消化”的原生态工具,为什么说未经消化,是因为他们还保持着原本设计的样子,没有入乡随俗的按照国人的特点进行改造。这些工具的设计评测对象是西方人,在国外,即便是求职者在求职时,也更愿意去表现直接的自我,不会去刻意的隐藏个人的特质或迎合面试官的好恶,所以在评测问卷的设计上,不用太多的考虑答案真实性的问题,只要需要的地方设置一些测谎因子足矣,这是西方人文文化所导致的。但在我们这边则完全不同,我们的传统文化中“揣测”和“迎合”是根深蒂固的,在我们的文化字典里,“自我、性格”出现的频次少之又少,甚至连“直率”也并不见得是一个100%的褒义词。我们的习惯是绕弯子让对方猜,成长于这种文化背景下的求职者当面对这样原生态的心理评测问卷时,由于试卷的相对直白,并不太难的就可以从试卷的题面揣测到要考察的问题,以及这些问题对自己而言最有利的答案,面对这样的问题基本100%的求职者都会选择这个从小就习惯的方法去迎合职位的需求以获得最后的offer,至于“测谎因子”,这些简单的因子根本不可能难住“聪明”的国人。这并不是说国人的文化有问题,文化没有好坏,只有适应与不适应,这样的问卷显然是不适应国人的。这就导致在评测结果出台时,出现了一个又一个简直像一个模子刻出来一样的完美的人!!这个致命的问题不光导致了评测的失败,更导致了可以说是灾难性的后果。试想,如果一个VP级职位应聘者在招聘时刻意隐瞒自己的性格缺点,对于公司而言意味着什么?!这个第三点更是企业心理评测失败的核心原因。

一个不专业的HR在未经专业心理评测培训的情况下,使用一套文化上不适应的评测问卷,再遇到一个喜欢揣摩的应聘者,这种种看似机缘巧合实则必然出现因素交织在一起,会出现什么样的结果大家可想而知。更可怕的是,本身面试得到的结果是带有一定主观预判性的,虽然具有主观性,但由于其来自于经验的积累势必具备一定的真实性,理论上本身是可以给失败的心理评测进行纠偏的,但由于受到“科学性专业性”的蛊惑和误导,这些纠偏性的判断会随着对“科学”工具的膜拜而被打入冷宫,甚至在面对性格等心理学问题时它的价值被完全放弃。当连少的可怜的纠偏工具也被放弃的时候,评测工具的使用就进入了盲目和混乱的阶段,这时候的心理评价工具不光不能给企业带来价值,甚至会带来灾难。

说了这么多,是不是现在市面上能找到的评价工具都是无效的不能用的,其实答案是“不一定”。

我在十余年的HR生涯里,应用过多种评测工具,上文中提到的各种工具基本我都尝试过,但结局也基本都是让我失望。但在失望之余,有一种评测却让我眼前一亮,它的形式和结果都让人感觉惊喜,这种工具叫做“树木人格投射试验”。简单的说,就是通过让应聘者在纸上画树,画出的“树及其衍生物”会映射出应聘者的心理特点,进而分析应聘者潜在的素质品质和行为及心理特点。惊喜一是这个工具在实现的时候非常简单,只需白纸和铅笔;惊喜二是基本上没有任何应聘者了解这个“画树”是干嘛用的,惊喜三是即使知道是心理评测工具,被测试人也很难去有目的的掩盖或夸大某些成分,惊喜四是它的结果经过时间的验证证实投射推测的结果是有借鉴意义的。

但惊喜归惊喜,由于几乎市面上没有或只有寥寥无几的培训材料,培训课程更是完全没有,这么专业的工具在缺乏专业性辅导的情况下主要靠寥寥无几的工具书和自我摸索是很难完全实现它应有的价值的。由于它的生僻性,更有很多HR根本就没有听说过这个评测工具的名头,所以目前在国内这个工具的应用还处于生僻阶段,需要更长时间的探索。但无论如何,它的重要性是给予了那些缺乏足够资金支持难以请专业公司做心理分析的中小型企业一条可靠有效的心理评测工具。只要这些企业的HR有恒心有信心,就完全可以经过不断的摸索获得应用经验,进而给企业的人岗匹配工作提供应有的支持。

我这里说的,是中小型企业在独自应用心理评测工具时所为什么会出现信息不真实的原因以及我的应对方法,但是实打实的说,就我看来真正使用心理评测的企业哪怕是无效评测的,总数也不会超过5%,但这是HR专业化的一条必走之路也是HR专业性的外在显现更是未来的发展趋势。当然,对于有足够实力的大企业还是建议使用专业的服务提供商比较好。

综上所述,成功使用或者至少不给招聘等添乱心理评测工具的应用要点是:1、应用者必须经过专业的HR培训;2、工具慎重选择,不好选择的话选择那些好恶倾向不明显的;3、可以用但不要全盘依赖;4、工具使用的游戏规则要清晰而有效;5、面试获得的主观评价信息是重要的纠偏手段;6、要坚信,工具本身没有错,错的是应用的人和环境!


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