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面试官的四大“坑人情结”,你是怎么破的?

2016-11-21 10:00:21来源:互联网热度:评论

在面试的过程中,我们总会以一些“合理”的原因拒绝候选人。其实,换一个全新的角度来审视面试者,也许就会有不一样的结果。

面试官的四大“坑人情结”,你是怎么破的?

在面试的过程中,我们总会以一些“合理”的原因拒绝候选人。其实,换一个全新的角度来审视面试者,也许就会有不一样的结果。

学历情结

很多HR在审候选人简历时,会对第一学历提出要求,“正规全日制本科、名校”等,对第一学历是大专,后来读研、MBA,都提出简历不符合要求,这是比较典型“学历情结”。认为优秀的人都应该从正规大学(一本)毕业,再读研、MBA,那些不是从这条路走来的,潜意识认为不是优秀人才。

职场不问英雄出处,名校、海归不代表能力。从第一学历是大专到升本到读研,这是一条非常坎坷的路,一路付出要比别人更多的心血,这样的人往往更具有积极要求上进的心态,奋斗的精神,坚强的毅力。

HR应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态,很多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训,说明这些人已开始落伍了,还能适应企业的需要吗?

稳定情结

1年二次跳槽,2年三次跳槽的人,确实是跳槽多了。如果是毕业5年内的人,还可以理解,是因为职业生涯不稳定,还不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了,还是如此,那么此人确实是比较糊涂。

一个理工科毕业生,刚开始做技术,后来做销售,又去做客服,一晃毕业5年还没有明确定位,随后自己发现喜欢与人沟通交流,又有技术基础,于是认准做售前技术支持,并3年内做到经理级,随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就很清晰的展现了个人的职业生涯发展轨迹。

大多数招聘经理在看这样份简历时,会因为他前5年的跳槽频繁而拒了,这就是另外一种“稳定情结”。新人进来不到1年就离职,对企业是一种资源浪费,对招聘经理就是一种风险,因此为了规避风险,他们就变得非常谨慎。

阅人更主要是阅出候选人潜在的价值,候选人跳槽的公司是不是规模越来越大?职位是不是越来越高?收入是不是越来越多?是主动还是被猎?如果是一路向上,那说明候选人能力和价值是成正比,成长性很好。如果不是,则拒了。

另外频繁也需要定义,1年一次或2年一次,应该还算正常,具体还要看行业,有些行业比如:游戏、互联网,本身就是新兴产业,历史就短,再让人家做三年不现实,一定会被同行挖走的。

传统行业,如制造业应该相对做长些,因为这些行业积累较多,但一些热门行业如金融、房地产,稍微有点资历的人,想做长也不行,也会被猎头挖走的。

技术情结

很多HR在面试候选人时,会迷恋运用各种技术,要么是各种心理测评技术,如:MBTI、性格类型、九型人格、星座等,希望通过这些测评,能够更加深入的了解候选人性格。要么是专业技术,HR直接问候选人有关的技术方面的专业问题,以期得出候选人的技术是否能够胜任。

心理测评,可以帮助HR区分不同类型的人,但人的本身并没有好坏之分,只有是否适合企业的需求,更确切的应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。

就像做销售的,不一定外向型就适合,内向型就不适合,更多是要了解候选人是如何开拓客户的能力,外向和内向型销售人员,都有各自开拓客户的能力。HR在面试时,直接向候选人问专业技术方面的问题,固然可以有效把握候选人的专业技术背景,但与用人部门相比,还是相对非常浅的。

HR花大量时间,去学习公司所需要的专业技术知识,固然精神可嘉,但公司各部门都有自己的专业技术,如何可能全部学习,又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词,不仅不能提升HR的短板,反而将HR的长处也没发挥出来,专业的问题应该由专业人士做。

理想化情结

每家公司设定的职位,都有其行业特点和本公司的业务所决定的,即便是市场上比较通用的职位,每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时,无论是对JD的描述,还是对候选人的要求上,却都是以本公司的要求为准,忽略了职位的市场通用性。

如某互联网公司招聘技术总监,要求候选人精通:SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等,因为从公司考虑,这个总监需要管理这些不同的部门,不懂这些技术自然就无法领导了,但市场上这些技术都精通的人才几乎是空白,这主要是业务模式的不同所造成的人才结构。

能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指标都符合,还有软性的文化认同要素,是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的,HR要抓住核心的要素,同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准,这样才不会使招聘陷入死胡同中,无法自拔。


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