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面霸加点料,HR入门三段之高效面试

2017-02-14 09:21:57来源:祁薇 热度:评论

面试是每个HR几乎每天都在做的事,这件事看似没什么技术含量,刚入门做HR的人80%都是从做招聘开始的,从学会看简历到会电话预约面试再到可以进行基础岗位的简单初试也成了“HR入门三段”

面霸加点料,HR入门三段之高效面试


面试是每个HR几乎每天都在做的事,这件事看似没什么技术含量,刚入门做HR的人80%都是从做招聘开始的,从学会看简历到会电话预约面试再到可以进行基础岗位的简单初试也成了“HR入门三段”,但是“能面试”和“会面试”及“高效面试”是不同的能力阶段和能力概念,HR前两个能力阶段的持续时间越长,对企业人才招募的负影响就越大。反之,如果企业HR的面试能力都在第三能力阶段,那么对企业来说,招聘的最重要环节效率是较高的。所以如何提高HR面试技能,在招聘源头就做好人才识别及任用工作其实是件技术含量很高的事情。

一、能面试

适用范围:刚入门的HR,属初学者,能独立完成基础岗位的面试工作。

应知应会技能:简单的面试流程遵循能力+顺利完成面试的其他能力(语言沟通、简单的面试方法...)。

结果评估:一般情况下会出现规范面试流程完成率低,面试方法及环节随意性较高,面试体验一般,82%的求职者对这阶段的面试官的印象值较低。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都会出现欠佳的情况。

二、会面试

适用范围:有经验的HR,属有经验的面试者,能独立且有方法的完成基础及中级岗位的面试工作。

应知应会技能:面试流程设计能力+顺利完成面试的其他能力(语言沟通能力较强、应用面试方法相对较多...)面试决策有理有据,通常面试的决策具有科学性。

结果评估:一般情况下会按规范面试流程完成面试,面试方法及环节针对性较高。面试体验较好,54%的求职者对这阶段的面试官印象较为深刻,不管未来是否入职,对公司的整体情况及所应聘的职位都有了相对清晰的了解。

很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到自己准备不是很充分。他们中很多人在面试完成后会出现的心理活动:能不能顺利通过?我刚才是不是回答错误了?我的表现是不是不合格?....诸如此类的担心。这阶段的面试官给求职者的综合感觉是:专业。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都相对第一阶段有显著的提升。

以上第一阶段的面试官角色持续时间越短越好,第二阶段的面试官角色也并非终极,在企业中担任招聘管理者的角色,一定要快速的进入第三阶段,也就是“高效面试”阶段。这个阶段是一名合格的招聘管理者都应该追求的能力等级达标阶段,那么,这个阶段的特征有哪些?如何快速提升到这个阶段呢?

面霸加点料,HR入门三段之高效面试

三、高效面试

适用范围:经验、知识和技能高的HR,属能够带领团队完成人才招募的招聘管理者,能灵活应运多种面试方法完成基础及中级岗位、高级岗位的面试、谈薪工作。

应知应会技能:面试流程设计能力+高效完成面试的其他能力(语言沟通能力强、掌握多种面试方法、心理学、行为心理学知识丰富...)面试决策有理有据,通常面试的决策具有高度科学性。

结果评估:一般情况下会根据不同职位、不同面试实际情况选择相应的面试方法,环节针流程针对性高。面试体验很好,66%的求职者对这阶段的面试官印象很深刻,不管未来是否入职,都很期待加入这样的公司。这就是我们经常说的:招聘工作的本质是销售,灵魂是吸引。

不管公司平台是否真的很好,即使是效益行业领先的巨头公司,如果面试官是第一、第二阶段的面试者,则成功吸引到精英人才的几率都会大打折扣。而相反的,即使是创业公司的求职者,遇到的是第三阶段的面试官,都会扩大面试的灵魂效应——吸引。因为面试官是求职者第一时间了解公司的窗口。面试官的专业技巧、职业形象发挥的吸引魔力是求职者难以抵抗的。

很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到——这就是自己要加入的组织,在面试的有限时间中充分展现自己的才华能力。他们中很多人在面试完成后会期待进入第二轮的复试、第三轮的终试,最终是强烈的期待加入这个组织。这阶段的面试官是一位优秀的组织销售者,将组织成功的销售给求职者。有数据表明,越是高精尖的人才对面试官的综合面试过程都愈发敏感。第三阶段的面试官给求职者的综合感觉是:高度专业。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都相对第一阶段、第二阶段有跨越式的提升。

四、高效面试官有哪些特征?

各类面试高手练成培训、学习资料满天飞,这里小编就总结自己实际工作经验从:面试前、面试中、面试后三个阶段更实操的来说明一个高效面试者应该有的职业特征。

1、面试前

这个阶段很多面试官都会做两件事:阅读简历—准备面试室。其实这里需要定义一个概念——什么叫做“高效的面试”。小编认为高效的面试其实是从面试的预约到访率开始的,也就是你首先要保证预约到访率在至少50%及以上,即:预约10位面试者,实际到访至少要达到5位。才可以称之为“高效面试的第一步”。

HR常常自嘲自己是这个世界上被放鸽子最多的人,已经对放鸽子这事形成了强烈的免疫系统,看来HR的预约到访率这件事已经上升到生物进化层面。毕竟我们遇到拒绝来面试的理由千千万,形式多样、五花八门到让HR开始捶墙顿足怀疑人生。

如何做到50%及以上的面试预约到访率?小编的经验是:不间断有定点的电话回访。比如我们跟某位候选人约好的面试时间是次日下午14:00,那么在当日下班前打第一通回访电话,内容为:“您好,xx,我是xx公司今天xx点跟您联系过的xx,马上下班了,温馨提示您明天下午14:00约好了xx岗位的面试,已经帮您约好了面试官的时间,一定要按时参加面试噢,明天见!”这个回访电话看似增加了我们的工作量,但是据小编的数据统计91%的面试者对这通回访电话的体验是很好的,觉得自己受到重视,更感觉贴心。

第二通回访电话是在次日面试前90分钟-60分钟之间,这个时候是候选人准备出门来面试的关键时间节点,很多失约的面试就是在这个时候出现问题。或许因为天气原因,也或许会因为是候选人个人的其他原因,很容易不按时出门,导致面试到访率受影响。


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